Mientras que las empresas instauran prácticas de home office, los legisladores mexicanos dilatan la reforma del trabajo remoto.
Considerado bajo la figura de “trabajo a domicilio” en la ley mexicana, el marco legal del trabajo remoto quedó rebasado por la pandemia.
Después de que las autoridades decretaran la emergencia sanitaria, cerca del 60 por ciento de las empresas migraron con éxito hacia el trabajo desde casa, de acuerdo con datos del IPADE Business School.
Mientras que las empresas instauran sus propios lineamientos para el teletrabajo, y se difunden las prácticas de firmas como Siemens, Netflix y Microsoft, en México el Congreso de la Unión tiene congeladas 12 iniciativas para regular el home office.
¿Qué dice la ley sobre el trabajo a domicilio?
Actualmente, la Ley Federal del Trabajo reconoce como “trabajo a domicilio” el que se realiza fuera del centro laboral.
En el capítulo XII de la LFT, el artículo 311, consta que “trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.
Además, precisa otras características, como:
- Se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y la comunicación.
- El convenio por virtud del cual un patrón vende materias primas al trabajador, para que éste los transforme, también es trabajo a domicilio.
- Los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse previamente en el Registro de patrones del trabajo a domicilio, que funciona en la Inspección del Trabajo.
- Las condiciones de trabajo se deben hacer constar por escrito.
- Los patrones están obligados a llevar un “libro de registro” de los trabajadores a domicilio.
- Los salarios de los trabajadores a domicilio no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes en la empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo.
La LFT indica que los trabajadores a domicilio están obligados a poner “el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrón”, así como hacer su trabajo con la calidad convenida.
¿Qué proponen la reformas?
El Congreso mexicano cuenta con 12 iniciativas para regular el trabajo remoto. Una de ellas fue aprobada por el Senado, pero el dictamen se encuentra en el Congreso de la Unión, como se explica en un recuento publicado por Factor Capital Humano.
Otra reforma es la que promovió la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados el pasado julio, que busca adicionar lineamientos para el teletrabajo en México. De acuerdo con El Contribuyente, se reformaría el artículo 311 y se adicionaría el capítulo XII Bis con cinco artículos más:
- Artículo 330-A: Describe al “teletrabajador” como la persona que utiliza las tecnologías para realizar su actividad, sin presentarse físicamente al lugar de trabajo.
- 330-B: Establece que el empleador deberá ofrecer al teletrabajador, mediante un convenio, los medios tecnológicos, condiciones de servicio y ambiente requeridos.
- 330-C: Obliga al empleador a promover el equilibrio e igualdad en cuanto a remuneración, capacitación y seguridad social.
- 330-D: El empleador tendrá obligaciones y responsabilidades sobre la salud, seguridad y previsión de riesgos para el teletrabajador, garantizando el respeto a la intimidad y privacidad del empleado.
- 330-E: Instruye a las autoridades laborales a establecer una red nacional que incluya organizaciones sociales, privadas y públicas para dar asesoría, promoción y fomento al teletrabajo para jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y adultos mayores.
Nueva definición del trabajo remoto
Adicionalmente, esa iniciativa propone definir al home office como “la forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo y utilizando como soporte las tecnologías de la información para el contacto entre el trabajador y empleador”.
Para ello, establece que los convenios de trabajo en esta modalidad deben incluir:
- Condiciones de trabajo
- Medios o herramientas tecnológicas
- Tiempo y espacio para la ejecución del trabajo
- Responsabilidades en el manejo y custodia de los equipos
- Ambiente requerido
- Manejo de la información
- Supervisión y entrega del trabajo
- Medidas o indicadores de productividad
- Disposiciones que establezcan obligaciones, derechos y responsabilidades de ambas partes en la relación de trabajo
Los faltantes de la ley
No obstante, los expertos consideran que con estas iniciativas la regulación mexicana todavía será insuficiente respecto a las legislaciones más avanzadas.
Las iniciativas omiten aspectos cruciales para cuidar la salud mental y garantizar la conciliación entre el horario laboral y la vida familiar, pero también incrementar la productividad, como:
- El teletrabajador debe gozar del derecho a la desconexión digital.
- La persona contratada no debe ser contactada fuera de su horario laboral previamente acordado.
- Es necesario permitir al empleador y empleado a regresar a la modalidad presencial en cualquier momento de la relación laboral.
- El trabajo remoto debe constituir una decisión voluntaria por parte del trabajador.
- Hay que contar con un horario fijo de trabajo.
En efecto, una condición esencial del trabajo remoto es que el colaborador lo ejerza de manera voluntaria,
Las buenas prácticas en el home office
Para encontrar los lineamientos óptimos en el trabajo a domicilio, el principal referente es el “Manual de buenas prácticas en teletrabajo”, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre sus principales recomendaciones, podemos destacar:
1. Voluntariedad
Al término de la pandemia, trasladarse del trabajo presencial hacia la modalidad remota debe ser una decisión voluntaria.
Un ejemplo es el de Microsoft, compañía que anunció recientemente que, a partir de enero, le dará a sus colaboradores la opción de continuar trabajando a distancia. Quienes deseen regresar a las oficinas, podrán hacerlo.
2. Reversibilidad
Tanto los trabajadores, como los empleadores, deben gozar del derecho a volver al trabajo presencial en las condiciones y tiempos que se establezcan en el convenio laboral.
3. Perfiles de puesto
El trabajo a distancia requiere una serie de aptitudes por parte del colaborador, por lo que las empresas deben contar con un perfil ideal para el teletrabajo. Para ello, la OIT recomienda tomar en cuenta cualidades como:
- Seguridad, autonomía y autocontrol
- Proactividad
- Capacidad de proceder sin supervisión y para la toma de decisiones
- Flexibilidad
- Disciplina
4. Capacitación
Los teletrabajadores necesitan contar con oportunidades de formación y capacitación con la misma calidad que los colaboradores presenciales.
5. Crecimiento laboral
Igual que en la modalidad tradicional, es deseable que las empresas retroalimenten el trabajo a distancia y ofrezcan oportunidades de ascenso o un plan de carrera.
6. Compensación de gastos por teletrabajo
Otra buena práctica es que el empleador pague una suma compensatoria por los gastos derivados del trabajo en casa.
Un ejemplo: Microsoft
La compañía con sede en Seattle anunció que al término de la pandemia, el trabajo a distancia se mantendrá como una modalidad disponible para los trabajadores. A diferencia de Facebook, Microsoft no generalizará el home office:
- Permitirá a todos sus empleados trabajar desde casa durante menos del 50 por ciento de su semana laboral.
- Abrirá la opción de trabajar de manera permanente, siempre y cuando el colaborador cuente con la autorización de su gerente.
- Quienes opten por el trabajo remoto permanente renunciarán a su espacio de trabajo en las oficinas, pero tendrán el derecho a utilizar las áreas comunes.
- Los colaboradores podrán incluso mudarse para trabajar a distancia, pero la compensación y prestaciones variarán según la escala de pago geográfica de la empresa.
- Microsoft cubrirá los gastos de la oficina en casa para los trabajadores remotos permanentes.
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Yenisey Valles
Hago periodismo económico desde el 2002 y me especialicé en esta área con un diplomado en el Tec de Monterrey. Soy comunicóloga, maestra en Humanidades por la UDEM y doctora en Ciencias Sociales con orientación en Desarrollo Sustentable por la UANL. Actualmente, soy Content Manager en Bind México, además de impartir talleres de redacción en posgrado.
